Il diritto alla monetizzazione delle ferie maturate e non godute nel corso del rapporto di lavoro continua ad estendere i propri effetti: anche il dipendente con contratto a tempo determinato e poi stabilizzato può richiedere, a seguito del passaggio a tempo determinato, la monetizzazione delle ferie non potute fruite prima della stabilizzazione.
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Il caso controverso
La questione è stata, di recente, esaminata dalla Sezione Lavoro del Tribunale di Salerno su sollecitazione di un dipendente di una nota azienda sanitaria regionale che, in possesso di regolare contratto di lavoro a tempo determinato a far data 6.3.2020, riferiva come in precedenza avesse lavorato, presso la stessa struttura, con il medesimo profilo professionale giusta contratto di lavoro subordinato a tempo determinato dal 18.7.2017 reiteratamente prorogato fino all’intervenuta conclusione positiva dell’attiva procedura di stabilizzazione.
Durante quel periodo, il dipendente aveva però maturato un cospicuo numero di giorni di ferie non goduti, relativi alle distinte annualità, di cui chiedeva la monetizzazione, senza ottenere alcun riscontro economico, tale che si vedeva costretto ad intraprendere la via conteziosa per ottenere il pagamento della relativa indennità.
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Il quadro normativo interno alla luce dei principi comunitari
Ricostruito l’intero quadro normativo e contrattuale relativo alla tematica del godimento del periodo di riposo annuale retribuito, ivi inclusa la disciplina particolare del divieto di monetizzazione delle ferie non potute godere dal dipendente e le relative circolari interpretative fornite su questo aspetto specifico, il Giudice ha correttamente osservato come la soluzione del caso debba essere rintracciata, tenendo conto delle direttrici europee sviluppatesi sul tema, interpretando le norme interne— e, tra queste, il noto art. 5, comma 8, D.L. n. 95/2012, così come integrato dall'articolo 1 comma 55 L. n. 228/2012— in conformità alle norme del diritto dell'Unione.
La giurisprudenza comunitaria va da tempo ripetendo alcuni principi ormai consolidati per cui:
- Il diritto alle ferie è fondamentale ed irrinunciabile per cui qualsiasi normativa nazionale, che preveda la perdita del diritto allo scadere del periodo di riferimento o del periodo di riporto, potrà ritenersi conforme ai principi dell’Unione soltanto nel caso in cui risulti che il lavoratore abbia avuto effettivamente la possibilità di esercitare il suo diritto.
- Sarà quindi sempre necessario verificare se il datore di lavoro abbia posto concretamente il lavoratore nelle migliori condizioni di possibili per esercitare compiutamente il diritto alle ferie annuali retribuite.
- Nello specifico è quindi richiesto al datore di assicurarsi concretamente e in piena trasparenza che il lavoratore sia realmente in grado di fruire delle ferie annuali retribuite, invitandolo, se necessario formalmente, a farlo e nel contempo informandolo - in modo accurato e in tempo utile a garantire che tali ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo e il relax cui esse sono volte a contribuire - del fatto che, se egli non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato o, ancora, alla cessazione del rapporto di lavoro se quest'ultima si verifica nel corso di un simile periodo.
- L’onere della prova sarà quindi totalmente a carico della parte datoriale, dovendo il lavoratore unicamente dimostrare l’esistenza del rapporto, la sua cessazione e l’ammontare dei giorni di ferie non goduti in costanza di lavoro.
- Il diritto ad un periodo di ferie annuali retribuite, ritenuto connaturato al diritto sociale dell’Unione e quindi di natura imperativa ed incondizionata, ricomprende non soltanto la tutela del suo integrale godimento, ma finanche il riconoscimento di un’indennità finanziaria per quei periodi di riposo non goduti e residuati al momento della cessazione del rapporto.
- Sarà quindi sempre onere del magistrato nazionale disapplicare (anche nei confronti dei datori di lavoro che hanno la qualità di privati) la normativa nazionale che risulti in contrasto con i principi dettati dall’Unione sul godimento del periodo di ferie annuali retribuite, dovendo altresì verificare se il lavoratore sia stato posto effettivamente in condizione di fruire delle proprie ferie e, qualora ciò non risulti compitamente dimostrato dal datore di lavoro, riconoscendo la rispettiva indennità, senza che possa invocarsi il diniego imposto dalla legge interna, trattandosi di aspetto intrinsecamente collegato al diritto alle ferie annuali retribuite.
La soluzione del Tribunale
Con la recente sentenza n. 944/2024, la Sezione Lavoro del Tribunale di Salerno ha sinteticamente rievocato i principi venutisi affermando nella nostra Corte di Cassazione a seguito delle sollecitazioni espresse dai giudici dell’Unione, osservando come si sia giunti al riconoscimento del pieno favore delle ragioni del dipendente, titolare del diritto fondamentale ed irrinunciabile alle ferie annuali retribuite a fronte del correlato obbligo datoriale, incluso l’obbligo di corrispondere l’indennità sostitutiva al momento della cessazione del rapporto.
Sarà quindiil datore di lavoro a dover provare di avere adempiuto al suo obbligo di concedere le ferie annuali retribuite, per cui l’eventuale perdita del diritto alle ferie ed alla corrispondente indennità sostitutiva al termine del rapporto, sarà possibile soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie― se necessario formalmente― ; di averlo nel contempo avvisato― in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all'interessato il riposo ed il relax, a cui esse sono volte a contribuire― del fatto che, se non ne fruisce, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.
Calati questi principi nel caso concreto, il giudice ha quindi ricostruito la vicenda lavorativa del ricorrente, passato dal contratto a tempo determinato ripetutamente prorogato a quello a tempo indeterminato a seguito di stabilizzazione, riconoscendo che, a seguito della cessazione del primo vincolo negoziale, erano residuati oltre 30 giorni di ferie non goduti, riferibili ai vari anni.
Come è finita
Si è quindi riaffermato come, sia in virtù dei principi comunitari che del disposto di cui all’art. 2109 c.c., è il datore di lavoro che è tenuto a regolare la fruizione delle ferie attraverso una tempestiva programmazione delle stesse per cui, anche laddove il lavoratore non fornisse un piano ferie annuale, ben potrà ricorrere allo strumento dell’assegnazione d’ufficio.
Non avendo dimostrato di aver provveduto ad una corretta programmazione delle ferie perché il dipendente ne potesse regolarmente fruire, né avendo provato di essersi diligentemente attivata nei confronti dello stesso per invitarlo a goderne, informandolo che in difetto le avrebbe potute perdere, il Tribunale non ha potuto far altro che condannare l’azienda sanitaria al pagamento dell’indennità a favore del suo dipendente per tutto il periodo di ferie non godute durante il rapporto di lavoro a tempo determinato, a nulla rilevando il fatto che, nelle more, costui fosse stato stabilizzato.